La CSRD a amené les entreprises soumises à mettre en place de nouveaux indicateurs de pilotage sur les sujets sociaux, environnementaux ou de conduite des affaires.

Parmi ces indicateurs, le ratio de rémunération¹ s’est avéré parmi les plus complexes à appréhender pour le volet social.

Alors que les grandes entreprises cotées publiaient déjà un ratio d’équité depuis quelques années, la publication de ce nouvel indicateur a amené un certain nombre de questionnements quant aux différences de construction mais également d’interprétation qui pourraient être faites de ces deux indicateurs.

Certaines études indiquent que plus de 80% des entreprises de la vague 1 ont publié le ratio de rémunération pour leur premier état de durabilité. Mais les difficultés méthodologiques liées à la construction de cet indicateur ainsi que les difficultés à l’établir sur la totalité du périmètre requis par la CSRD ont été largement mises en avant.

Le ratio de rémunération requiert de prendre en considération, pour l’ensemble du groupe consolidé, l’intégralité des rémunérations fixes et variables des effectifs à temps complet et partiel et d’identifier à la fois l’individu à la rémunération la plus forte ainsi que le montant médian de rémunération du reste des individus. Il faut ensuite calculer le rapport entre la personne ayant la plus forte rémunération et la médiane du reste des individus.

Parmi les difficultés rencontrées par les grandes entreprises internationales, des structures de rémunération non homogènes dans les filiales, des systèmes de gestion différents ou des niveaux de rémunération inégaux selon les pays ou les activités économiques de ces entreprises sont les raisons régulièrement invoquées pour expliquer les difficultés d’élaboration de cet indicateur.

Cette complexité a souvent mené les entreprises à publier un indicateur sur une base partielle, rendant l’exercice de comparaison inter-entreprises imparfait.

L’interprétation pouvant en être faite ne permettant pas de refléter la singularité des activités et des politiques mises en œuvre en local, certaines entreprises ont utilisé la possibilité offerte par les ESRS de publier un ratio de rémunération ajusté prenant en compte les pouvoirs d’achat des différents pays.

Cet exercice de transparence pour les entreprises cotées soumises à la CSRD dans la 1ère vague a également généré des interrogations concernant la comparabilité de ce ratio et du ratio d’équité publié dans la section du rapport sur le gouvernement d’entreprise.

Le ratio d’équité est une obligation liée à la loi Pacte qui exige des entreprises cotées de mesurer les écarts entre la rémunération des dirigeants mandataires et la rémunération moyenne et médiane des salariés, et de les comparer à l’évolution de la performance de l’entreprise.
Calculé sur le périmètre de l’entreprise cotée uniquement ou sur un périmètre élargi qui est souvent France², il a pour objectif de renforcer la transparence sur la rémunération des dirigeants au regard de celle des salariés et sur sa cohérence avec la performance de l’entreprise.

Calculés sur des périmètres différents avec des bases de rémunération pouvant varier, la comparabilité des indicateurs est délicate.

Relié à la performance de l’entreprise, le ratio d’équité révèle la cohérence avec la création de valeur de l’entreprise et permet de détecter les dérives salariales³ ou le manque d’attractivité sur le marché.

La performance du ratio de rémunération permet de comprendre la qualité du dialogue social et la justice salariale et d’exposer la réalité des écarts internes.

Articuler ces deux ratios est essentiel pour piloter la stratégie RH, la gouvernance etla communication. Les mettre en cohérence est essentiel afin de délivrer un message global en interne et en externe.

La directive européenne sur européenne sur la transparence des rémunérations⁴ va imposer aux entreprises de plus de 100 salariés de mesurer et de publier les écarts de rémunération. Ce sera un composant additionnel à prendre en compte pour renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Face à ces complexités, les équipes Durabilité et Juridique de Nexia S&A peuvent vous accompagner pour comprendre ces dispositifs réglementaires, vous mettre en conformité, mais surtout trouver des pistes pour renforcer leur cohérence et appréhender les risques sous-jacents en matière de gouvernance, de cohésion interne et de réputation.

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^{1 : ESRSS1-16 Ratio entre la rémunération annuelle totale de la personne la mieux rémunérée de l'entreprise et la rémunération annuelle totale médiane de tous les autres salariés
2 : Le Code AFEP-MEDEF recommande aux holdings de retenir un périmètre couvrant 80% des effectifs France ou sociétés sous contrôle exclusif (art. L.233-16)
3 : Proxinvest considère qu’au-delà de 100 fois (par rapport à la moyenne), le ratio devient socialement problématique.
4 : Directive transparence 2023/970}

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